Wie im ersten Teil schon erwähnt: Veränderung kann wehtun. So verlaufen mehr als drei Viertel aller Bemühungen im Sande. Um dem entgegenzuwirken, gibt es drei Stufen, die durch diesen Prozess zum Erfolg führen: Rethink, Transformation und Deploy.
In Phase 1 – Rethink geht es darum, die Ausgangssituation im Unternehmen zu verstehen: Welche Kultur herrscht in Ihren Teams? Wohin soll die Veränderung führen? Was könnte die Vision sein?
In Phase 2 – Transformation gilt es nun, die stärkste Ressource der Organisation zu aktivieren: die Mitarbeitenden. Ziel ist es, die Belegschaft zu begeistern und für den Veränderungsprozess zu befähigen. Die Aktivierung beruht auf: Kommunikation, Partizipation, Führung und Befähigung.
Kommunikation
Wie wichtig sie ist, belegen Studien immer wieder aufs Neue. So glauben über 70 Prozent der befragten Führungskräfte, sie hätten offen über die Risiken von Veränderungen kommuniziert. Doch nur etwa 30 Prozent der Mitarbeitenden waren der gleichen Auffassung. Auch bei der Frage, ob Mitarbeitende umfassend informiert werden, gehen die Einschätzungen auseinander: Nur ca. 29 Prozent der Mitarbeitenden fühlten sich umfassend informiert, während fast 60 Prozent der Führungskräfte glaubten, ihre Mitarbeitenden umfassend in Kenntnis gesetzt zu haben.
Kommunikation in Veränderungsprozessen hilft Widerstände aufzulösen, Transparenz zu schaffen sowie die Prozesse voranzutreiben.
Ziel ist es, die Belegschaft zu begeistern und zu befähigen. Dafür sollten Kommunikationskanäle – analog und digital – aufgebaut und gepflegt werden, die an die Bedürfnisse und Arbeitsrealitäten des Unternehmen angepasst sind. Ziel sollte immer sein, größtmögliche Transparenz und damit Glaubwürdigkeit im Unternehmen zu gewährleisten.
Darüber hinaus sind Gesprächsrunden besonders geeignet für eine regelmäßige Kommunikation und die Umsetzung einer Veränderung. Regelmäßige Zyklen stellen sicher, dass alle Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, sich am Prozess der Veränderung zu beteiligen.
Partizipation
Durch die Einbeziehung möglichst vieler Mitarbeitender in den Veränderungsprozess wächst die Motivation im Unternehmen und die Widerstände nehmen ab. Indem das Wissen und die Erfahrungen vieler genutzt werden, wird ein besseres, ausgewogenes Ergebnis erreicht! Wohlgemerkt: Es geht hier nicht um ein “Come together just for show” – unter Umständen bedarf es der Unterstützung durch eine professionelle Moderation. Ein Workshop ist eine bewährte Methode, die Mitarbeitende als Fachleute den Problemlösungsprozess aktiv gestalten lässt!
Führung
Es klingt widersinnig, aber: Führungskräfte brauchen Führung, um durch einen Veränderungsprozess führen zu können! Eine kluge Führung ist ein wichtiger Schlüssel für erfolgreiche Veränderungsprozesse. Transformationale Führung ist ein Ansatz. Dabei werden Werte und Einstellungen der Mitarbeitenden von egoistischen Zielen hin zu übergeordneten, solidarischen Zielen umgeformt.
Befähigung
Eine weitere Empfehlung ist, sogenannte Koordinatoren auszubilden. Sie werden dafür qualifiziert, den Wandel aus der Organisation des Unternehmens heraus zu gestalten. Unter ihrer Anleitung und im Rahmen von Trainings erwerben Mitarbeitende und Führungskräfte die notwendigen Kompetenzen in den Bereichen Führung, Koordination, Vorgehen und Prozessverbesserung. Mit dem fortschreitenden Wandel werden sich in der Folge auch die erforderlichen Kompetenzen im Unternehmen verlagern.
Es liegt im Interesse jedes Unternehmens, in die stetige Entwicklung seiner Mitarbeitenden zu investieren. Sie bilden DAS hauseigene Potenzial, um auf schnelle Veränderungen klug und flexibel reagieren zu können!
Wenn die Vision von allen verinnerlicht ist, die neuen Arbeitsweisen erprobt und integriert sind und sich daraus eine neue Kultur entwickelt hat, geht es in die dritte und letzte Phase: Deploy.
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